Misskötsel innebär att en medarbetare inte följer sina skyldigheter in anställningen. Exempel på misskötsel kan vara:

• Upprepad sen ankomst eller olovlig frånvaro
• samarbetssvårigheter
• arbetsvägran
• brott mot företagets policys eller riktlinjer
• bristande prestation över tid
• olämpligt beteende mot kollegor eller kunder.

Bedömning behöver alltid göras utifrån omständigheter i det enskilda fallet.

Det första steget är att ta ett tydligt samtal med medarbetaren så snart problemet uppmärksammas för att medvetandegöra medarbetaren om dennes misskötsel.

Dokumentation

Det är mycket viktigt att arbetsgivaren dokumenterar all misskötsel. Vid en eventuell konflikt så ligger hela bevisbördan på arbetsgivaren. När det gäller juridik är det inte vad man vet som är det viktiga utan vad man kan bevisa.

Har du frågor om misskötsel eller andra HR-relaterade frågor är det bara att du hör av dig oss på HR-Byrån i Mälardalen AB.

Alla anställda som är föräldrar har rätt till föräldraledighet enligt svensk lag. Rätten gäller både biologiska föräldrar, adoptivföräldrar och även om den anställde är gift eller sambo med barnets förälder men inte själv är biologisk förälder.

Anställd som avser att vara föräldraledig ska meddela arbetsgivaren minst två månader innan ledigheten börjar. Skillnad med föräldraledighet jämfört med övriga ledigheter är att man inte ansöker utan meddelar. En arbetsgivare kan inte neka föräldraledighet om medarbetaren meddelar arbetsgivaren minst två månader innan ledigheten börjar.

Anställd som avser att vara föräldraledig ska meddela arbetsgivaren minst två månader innan ledigheten börjar. Skillnad med föräldraledighet jämfört med övriga ledigheter är att man inte ansöker utan meddelar. En arbetsgivare kan inte neka föräldraledighet om medarbetaren meddelar arbetsgivaren minst två månader innan ledigheten börjar.

En anställd har rätt till högst tre perioder med föräldraledighet per år. Arbetsgivare kan godkänna fler perioder men inget som den anställde har rätt till. Om omfattningen på föräldraledigheten ändras från exempelvis 100% till 50% så räknas det som en ny period även om ledigheten är sammanhängande. Föräldraledighet kan även tas ut i olika omfattning som exempelvis 25%, 50%, 75% eller 100%.

Har du frågor om ledighet eller andra HR-relaterade frågor är det bara att du hör av dig oss på HR-Byrån i Mälardalen AB.

Alla anställda har rätt till ledighet, betald eller obetald. Intjänandeperiod för betald semester är 1 april till 31 mars under intjänandeåret som sen kan tas ut i betald ledighet kommande semesterår.

Semesterperioden är juni till augusti och då har medarbetarna enligt lag rätt till fyra veckors sammanhängande semester om medarbetaren önskar det. Förläggning av semester ska ske i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vid oenighet är det arbetsgivare som beslutar om förläggning av semester så länge semestern är fyra veckor sammanhängande. Det kan utifrån det, vara viktigt att som arbetsgivare vara transparent med behoven under sommaren för att öka förståelsen om varför planeringen behöver se ut på ett visst sätt.

Anställda som inte tjänat in fullt betald semester har rätt till obetald semester. Arbetsgivare kan dock inte tvinga medarbetare att ta ut obetald semester utan måste bereda arbete om medarbetaren inte vill vara ledig med obetald semester.

Medarbetaren har rätt att veta om semesteransökan beviljats eller inte 8 veckor innan själva ledigheten skall träda i kraft. I särskilda fall får semester meddelas senare, dock om möjligt senast en månad innan ledighetens start. Tänk på att många medarbetare måste svara förskola och fritids i mycket god tid innan sommaren kommer, så var noga med att godkänna semester i tid.

Viktigt att skapa en tydlig rutin kring hur semesteransökan går till och hur och när den skall lämnas in och hur du som ansvarig kommer svara på ansökan är en bra start och bör finnas med i rutinen.

Har du frågor om ledighet eller andra HR-relaterade frågor är det bara att du hör av dig oss på HR-Byrån i Mälardalen AB.

Vill någon i personalen studera, resa eller kanske starta eget?

Tjänstledighet är en möjlighet för anställda att ta en paus från jobbet utan att säga upp sig. Men vad innebär det egentligen och vilka skyldigheter har du som arbetsgivare?

Anställda har rätt att begära tjänstledighet för vissa specifika ändamål enligt lag. Exempel på detta är:

• Studier: Du har rätt att ta ledigt för att studera, förutsatt att du varit anställd i minst sex månader, eller tolv månader under de senaste två åren.
• Starta eget företag: Du kan få tjänstledigt för att starta egen verksamhet, om den inte konkurrerar med din nuvarande arbetsgivare.
• Vård av nära anhörig: Om en nära anhörig blir allvarligt sjuk har du rätt att ta ledigt.

Ansökan ska skickas in i så god tid som möjligt innan ledigheten men någon fast regel kring detta finns inte.

Arbetsgivaren är skyldig att bevilja tjänstledighet om det gäller de lagstadgade orsakerna ovan. Vid andra typer av tjänstledighet, exempelvis för längre resor, projekt eller testa på ett annat arbete, är det upp till arbetsgivaren för godkännande. Arbetsgivaren kan också skjuta upp ledigheten om det innebär betydande störningar för verksamheten, men bara under en begränsad tid.

Tjänstledighet innebär att anställning kvarstår, utan att det betalas ut någon lön. Du som arbetsgivare får inte göra några betydande ändringar i arbetsvillkoren utan de ska vara samma eller likvärdiga när den anställde kommer tillbaka. Tjänstledighet är inte semesterlönegrundande vilket innebär att medarbetaren inte tjänar in någon betald semester under tjänstledigheten.

Har du frågor om ledighet eller andra HR-relaterade frågor är det bara att du hör av dig oss på HR-Byrån i Mälardalen AB.

Snart börjar det nya direktivet om lönetransparens att gälla, vilket ställer högre krav på arbetsgivare och rekryterande chefer. Syftet med lönetransparensdirektivet är att minska oskäliga löneskillnader och göra det lättare för medarbetare som anser sig ha blivit utsatta för lönediskriminering att driva sitt fall.

Något som kan vara bra att hålla koll på för dig som anställer eller har anställda är följande:

• Det bör framgå i en annons vad löneläget ligger på alternativt att kandidaten får den informationen vid exempelvis en intervju. Det i sin tur betyder att du på förhand behöver ha funderat igenom vilken lönenivå tjänsten ska ligga på
• Du får inte fråga om vad kandidaten har för lön idag. Inte att förväxlas med att fråga om var kandidaten skulle vilja ha för lön.
• Till dig med anställda måste du vara beredd att dela med dig av information om vad den anställde ligger på för löneläge jämfört med kollegor med samma arbetsuppgifter och kvalifikationer. Här blir därför lönekartläggningen en viktig pusselbit för att säkerställa att ni efterlever direktivet.
• Arbetsgivare kommer behöva rapportera in uppgifter om löneskillnader till berörda nationella myndigheter.

Tänk därför på att utbilda era rekryterande chefer om det nya direktivet så att de är förberedda när direktiven börjar gälla.

Behöver du hjälp med att inventera verksamheten om ni följer det nya lönetransparensdirektivet eller andra HR-relaterade frågor är det bara att du hör av dig oss på HR-Byrån i Mälardalen AB.

Som arbetsgivare har du ett viktigt ansvar när det gäller att hjälpa dina anställda att återgå i arbete efter sjukdom eller skada. Men vad innebär egentligen arbetsgivarens rehabiliteringsansvar?

I korta drag handlar det om att du som arbetsgivare ska vidta åtgärder för att underlätta en anställds återgång till arbete. Detta kan innebära att anpassa arbetsuppgifter, arbetstider eller arbetsplatsen efter personens behov. Målet är att den anställde ska kunna återvända till arbetet på ett hållbart sätt.

Rehabiliteringsansvaret gäller både vid fysisk och psykisk ohälsa. Det är viktigt att tidigt fånga upp signaler på att en medarbetare inte mår bra, och snabbt sätta in stödåtgärder. Kom ihåg att det är en skyldighet, men också en möjlighet att behålla kompetent personal och bidra till en god arbetsmiljö.

Exempel på rehabiliteringsåtgärder kan vara att justera arbetsuppgifter, erbjuda flexibel arbetstid, eller möjliggöra arbetsträning. Samarbete med företagshälsovård och dialog med den anställde är ofta avgörande för att lyckas.

Kom ihåg att du inte behöver ha alla svar själv. Om du är osäker på vilka åtgärder som är lämpliga, eller vad lagen säger, finns det hjälp att få. Hör gärna av dig till oss om du har frågor eller behöver stöd i ditt rehabiliteringsarbete.